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什麼樣的高管引領了過去十年中國的企業發展？在這當中有多少是貨真價實的，又有多少是被經濟的快速發展「催生」出來的呢？相信這是一個困擾很多CEO和企業高管的問題。在這一講中，我們將用過去十年的資料一起來解答這個問題。

透過對過去十年DDI資料庫中的高管個性進行聚類分析，我們找到了最有代表性的五類高管樣貌：

第一類是占比最高的務實型高管，毫不意外地，這類高管最典型的個性是，往往比較低調、謙虛和謹慎，用一個詞形容他們的特色，就是「腳踏實地」。這樣的高管在組織中往往能夠推動任務和專案落地，並且不斷地完善組織流程，提升組織目標達成的效率。這類高管在人群中占比26%，超過1/4，是腳踏實地幹到高管崗位的。

占比第二高的比較有趣，我們將其命名為際遇型高管。這一類人通常好奇心不高，不太愛學習，對新事物也不是很有興趣，往往希望規避風險，對人際也不太敏感，比較遲鈍。與其他高管相比，這一群人的能力評鑒結果基本都排在末位，這意味著什麼？我們經常聽到一句諺語，就是當風來的時候，所有的人都會遇到機會。他們恰恰就是那一群隨著組織的發展和業務的快速發展，搭上了上行電梯的人。當然，既然搭上了這趟電梯，這一群人在過去的中高層崗位上一定也是做出了貢獻。但當他們坐上高管崗位之後，絕對難以複製之前的成就。這一類高管在人群中占比第二，也充分地證明了過去這十年的市場足夠大，機會足夠多。

第三類高管是組織型高管。從個性特點來看，他們對人有一定的敏感度，同時也比較傲慢，但是請不要低估他們的優勢，往往在企業面對變革的時候，組織發生巨大變化的時候，人心惶惶、軍心不穩的時候，這類高管能夠快速把人重新聚攏在一起

第四類是占比18%的建設性高管，這一類高管往往在組織中最擅長找機會。他們也往往非常好辨識，因為他們會非常忙碌，個性也很鮮明，比較固執，不愛跟人打交道，或者比較不喜歡影響說服別人。但他們非常擅長快速抓准機會，快速往前推進，把事情做給那些質疑的人看。

最後一類，我們將它命名為創新型高管。目前我們看到，在中國高管中，創新型高管占比最低，但是他們確實能夠推進組織找到「第二曲線」，或許也是下一個十年對於我們中國企業而言最為重要的那一類高管。他們往往是人群中的「點子王」，好奇心高，愛學習，並且總是能夠找到一些新的方法、新的思路和新的解決方案，開拓新的領域。

這是我們看到的在中國企業中最為凸顯的五種高管類型。換言之，就是這樣一群人帶著我們取得了今日我們所看到的成就。與此同時，還有一個我們更關心的問題就是，未來十年，企業更需要哪種類型的高管？其實，不同的企業處在不同的行業或不同的發展階段，都有自己的需要，恰逢其時的、適合的才是最好的。

以上的每一種畫像我們是怎麼定位出來的呢？接下來我來為你一一解析每一個類型：

1. 務實型高管

首先，是占比最多的務實型高管。就個性而言，他們擁有最高分的謹慎性、學習導向、好奇心、情緒多變、傲慢、衝動和逃避風險。透過高分項，我們發現了一群關注細節，同時又富有激情，使命必達的人。他們對於看到的機會要做的事情，能夠樂於去學習，並且透過學習把事情推進下去。他們也非常自信，能夠迅速採取行動，也有比較好的風險意識。

再來看他們相對自己的最低分：固執己見、人際敏感度、人際感知遲鈍、社交性。換言之，他們不是那種喜歡活在聚光燈下的人，對人沒那麼敏感，相反地對事情更敏感。不固執，也不愛出風頭，不願意搶別人的功勞。

就能力的部分，根據五類高管在幾項能力之間的相對排名，務實型高管相對排名最高的能力是授權賦能和高管執行力，這兩項能力都與幹事情和實操密切相關。他們的結果導向並沒有那麼高，表現出來更多的是踏踏實實做事勝過於去抽鞭子。他們的商業嗅覺、引領變革相對也不是很高，在人群中他們不是那種能夠展現影響力的人，但是把事情交給他們，你會很放心。

2. 際遇型高管

際遇型高管與務實型高管形成了一個鮮明的對比。際遇型高管個性部分的相對高分中，有一些指標和務實型高管類似，但他們的高分指標和低分指標之間的差距會顯得更加戲劇化。他們的高分是情緒多變、逃避風險、人際感知遲鈍、傲慢，但同時他們規避風險的特徵更加突出。

他們的低分項是進取心、社交性，他們對人沒什麼興趣，不愛出風頭，往往喜歡躲在人群後面。學習導向、好奇心相對中間偏低，異想天開也低，這意味著他們不僅對人沒興趣，對事情他們可能也不是那麼有興趣。整體而言，際遇型高管給人的印象是，有些事情能不做就不做，萬一挨不過去了，就先想好風險是什麼。

關於際遇型高管的能力部分，幾項能力幾乎全部「趴地板」。他們的能力在高管人群中都是最低的。回顧一下，在你的組織中有這樣的高管嗎？他們是如何走到今天這個崗位上的？或許是因為經濟發展的紅利，或許是因為人際關係不錯……但被提拔之後，我們會發現他還是沒有學習進步的意願，這類高管大多是因為站在了外部機會的風口上。

如果說過去十年裡，這一類高管隨著組織成長起來了，那麼你希望未來十年這些崗位上還繼續看見他們的身影嗎？他們還會在重要的崗位上進一步得到提升嗎？在你的組織中，你一定要去甄別這一類人，他們是誰？他們接下來應該何去何從？

3. 組織型高管

組織型高管的個性中，高分項是社交性、好奇心、情緒多變、傲慢、衝動和唯命是從，低分項是人際感知遲鈍，所以這是一群對人最為敏感的高管。相比於關注要做什麼事情，要展開什麼任務，以什麼樣的流程展開，他們更關注在做事情的過程中相關方是否滿意，這對他們更重要。

能力部分的相對優劣勢幾乎從另一個側面印證了這類高管的個性面貌。高管執行力相對最高，他們本身的個性特質就有助於在計畫和落地過程中考慮相關的人員安排，但是對於任務的分工和結果不是他們最關心的。

對於組織的「一把手」來說，我們需要留意兩點：一是在變革推進的過程中，組織型高管的存在有助於拉攏人心；二則在於切勿把他們這類作用的發揮，誤以為他們對變革終點的熱情，讓他們牽頭做變革的設計者是最重要的，但他們的動力並不在於變革後的目標或願景的實現。

4. 建設型高管

建設型高管的高分項是好奇心、學習導向、情緒多變、傲慢和衝動。與其他高管相比，他們的人際感知遲鈍比較高。他們的相對低分項是人際敏感度，謹慎性和過分苛求。這是一群非常在意「完成」的高管：他們對於新的機會非常敏感；他們很相信自己的判斷；他們看到了機會就開始行動，但不會在意細節的完美；他們通常沒有條件就創造條件，但是並不會非常在意別人的意見。

他們能力部分的相對優劣勢也同樣印證了這類高管在工作中是如何發揮個性的。結果導向最高，商業嗅覺、引領變革也相對最高，這都與他們對機會的敏銳度，並且對兌現機會的執著相關。然而，影響力、高管執行力、授權賦能這三項能力僅高於際遇型高管，這也意味著如果不加注意，他們非常容易成為孤膽英雄。

5. 創新型高管

與其他類型的高管相比，創新型高管是個性光明面最飽滿又平緩的，他們比其他人具有更高的社交性、進取心、好奇心、愛出風頭和異想天開。他們給人的印象往往是「點子王」，有非常多的想法，並且非常樂意把想法分享給別人。同時他們的衝動也很高，但是謹慎性、過分苛求、逃避風險並不高。很多想法不需要成熟完美，別人給的建議，他們也不傾向於輕易質疑。他們非常樂意去傾聽，去消化，去嘗試。創新型高管面對模糊未知的情境時，仍然樂意用自己看到的可能性感染他人，帶動他人參與一起去創造願景，去實現。

這類高管能力部分的相對優劣勢也反映了這類高管的個性樣貌。在人群中他們擁有最高的建立戰略方向和影響力，他們往往比別人更容易看到遠方和更完整的全貌。同時他們會將自己的想法盡可能地影響周圍的人。比較高分的授權賦能和結果導向，也有助於他們將點子和主意往前推進，看到成果，將創新落地。

回顧以上中國高管的類型，這五類在你們的公司都有嗎？他們是怎麼走上高管崗位的呢？這五類高管在你們公司占比又如何呢？

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