02：05 哪些行動來提升員工的敬業度

04：34 入選「最佳職場」企業的領導者展現的關鍵行為

06：47 激勵留才的三大行動

語音正文

頻繁的組織重組，疆界日趨模糊的職位職責，日益複雜的工作環境，無處不在的敏捷，都在加速員工職業倦怠的產生，也為企業激勵與留任人才帶來嚴峻挑戰。根據DDI針對全球1000多位高潛員工的調研數據，86%的員工會在一天工作結束後感覺自己被「掏空」，比上屆調研增加了27%；並且，這些高潛員工離職的可能性是其他員工的兩倍以上。人才市場的激烈競爭以及職場焦慮和疲憊引發的離職風險，使得吸引和留任頂尖人才已經成為全球及大中華區CEO夜不成眠的主要壓力之一！

企業應該採取哪些舉措來激勵和留任人才？HR夥伴和領導者又應做些什麼來激勵留才呢？

就組織層面而言，提升員工的敬業度對於激勵留才至關重要。多項調研結果都顯示，員工敬業度是人才留任率的最佳預測指標。敬業度高的員工，有高達85%的留任率，而敬業度低的員工只有23%的留任率。提升員工的敬業度不僅能夠成功留住員工，更能讓員工身處受激勵的環境，繼而提高生產力。

具體而言，組織應該採取哪些舉措來提升員工的敬業度呢？這個問題我們可以從以下三個維度來思考：

第一，是物質需求的滿足。許多研究顯示，物質需求得不到滿足會導致員工不滿，因此物質需求的滿足是必要的。雖然金錢買不到員工的敬業度，但是不具競爭性的薪資卻會造成員工的不滿，影響員工投入度與留任。尤其在企業面臨轉型挑戰，期望高潛人才能肩負挑戰任務時，就特別需要提供靈活且差異化的競爭性薪資福利，來留住人才。當然，僅僅滿足物質需求，它的激勵作用往往是很有限的，並且也無法持久。所以，我們要做的還有更多。

第二，是績效管理流程的公平和公開。所謂不患寡而患不均，員工對於薪資公平性的認知，也受到組織內績效管理流程的公平與公開程度的影響。過往的績效管理偏重於績效結果的評定與分配，而非績效發展。但根據DDI的調研結果顯示，當績效討論的內容至少有75%是圍繞個人發展時，員工的敬業度水準急劇上升，而目前大中華區的這一比例僅為10%。企業應當賦能領導者具備進行高品質的績效討論的能力，不僅要在討論中提供回饋，還要定期檢視員工發展計劃。畢竟，績效發展的過程遠比績效結果的分配來得重要。

第三，是員工的內在動機。根據曹侖稷和詹姆士・佩里發表的一項研究，相較於物質激勵，員工敬業度與內在動機之間的相關性高出了三倍。內在動機包括受到認可、成就、發展與晉升等。所以，企業在思考如何提升員工敬業度時，同時需要思考如何讓員工覺得做的事情很重要，做的工作很有意義，讓員工身處正向的工作環境，支持他們成長，肯定他們的工作成就，並提升他們的個人價值。

眾所周知，新常態下的人才爭奪戰早已如火如荼。競爭者高價且高職位挖角，不斷挑戰著企業的薪資政策，即使目前還算穩定的員工，也可能因為市場上誘人的條件而蠢蠢欲動。對於HR夥伴而言，與其焦慮於不可控的外在因素，更應該專注於組織內部，建立更具彈性，並且能夠支持員工持續成長的工作環境，避免員工因疲憊失望而選擇離開。

根據DDI研究，入選「最佳職場」的組織可以極大地提升企業吸引和留任頂尖人才的能力，而當領導者日常展現出以下五大關鍵行為時，組織入選「最佳職場」的可能性會更高：

除了以上這五大關鍵行為外，我們還發現，入選「最佳職場」的企業的領導者們往往還會參與更多團隊會議，與共同培訓的同儕建立關係，並積極尋求額外的貢獻機會。當企業的領導者們堅持不懈地展現出以上這些行為，他們所在的組織入選「最佳職場」的可能性就就越高，而這對於激勵和留任人才將帶來莫大幫助。

現在，讓我們再來回答如何激勵留才這個問題，你是否已經有了答案？我們建議你，可以立即採取以下行動：

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