雖然中階領導者的價值時常被忽視，但他們卻經常被「考察」。通常CEO會直接與企業的高階領導者對話，他們也深知初階領導者所扮演的關鍵角色，但卻容易忽視或誤解中階領導者，在執行策略的過程中起到的關鍵作用。
正如「2023年全球領導力展望｜台灣報告」中提及的，全球CEO最關心的兩大議題分別為「吸引和留住頂尖人才」以及「發展下一代領導者」。全球僅有12%的企業表示自身擁有強大的板凳實力，隨時準備應對各項挑戰。中階領導者是組織中至關重要的人才主力，擁有高品質中階領導者的企業中，平均有65%的關鍵職位可以立即被填補；在品質中等的中階領導者組織中，只有46%的關鍵領導職位能夠立即被填補；而在中階領導者品質較差的組織中，此數據僅有28%。此外，與中階領導者品質較差或一般的企業相比，擁有高品質中階領導者的企業入選「最佳職場」的可能性也高出3倍。
中階領導者領導力不佳，不太可能僅是因為績效不好，而是由於其離日常經營越來越遠。許多中階領導者仍在適應自身角色所帶來的高難度領導挑戰。全球65%參與調研的中階領導者均表示，他們就任於當前職位後的工作壓力大幅增加。而又有60%皆表示，自己結束一天的工作後感到筋疲力盡，處於職業倦怠的風險之中。我們發現，在中階領導者的轉型與適應過程中，導致壓力增加的三大直接因素分別是：
職位複雜程度大幅增加
承擔部門盈虧責任
管理更多直屬
當HR和高階領導者專注於更為緊迫的挑戰時，忽視對中階領導者的支持和發展不足為奇。然而作為企業競爭策略中重要的一環，明智的CEO和HR夥伴正大幅度地提升和賦能中階領導者，以增強組織的穩定性和敏捷性。
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