面對充滿不確定因素的商業環境，企業的人才需求逐漸變得複雜且多變。尤其伴隨著科技的快速發展和企業轉型升級，組織對關鍵人才的需求日益旺盛。然而關鍵人才的流失，以及如何留住頂尖人才，仍是多數企業正面臨的關鍵課題。歸根究底，理解人才離職的原因，對於降低他們的離職率至關重要！本文將深入探討優秀人才的離職原因，以及領導者可以採取何種行動，來協助組織應對此挑戰！
在DDI「2023全球領導力展望」調研報告中，我們詢問參與調研的人力資源高管，他們所在組織的離職率。根據資料顯示，全球有54%的企業，正面臨著離職率上升的挑戰。儘管一定程度的人員流動是不可避免且有益的，但組織必須聚焦於留任頂尖人才；因為他們經常是團隊中最有能力的關鍵貢獻者，並且也具備對組織而言難能可貴、面向未來的領導潛力。那麼如何識別這些頂尖人才？擁有哪些特質才算是優秀人才？
當我們在搜尋引擎中搜索此問題的答案時，大概能獲得上千萬個結果，其中被提及最多的特質包括：奉獻精神、自信、可靠、團隊合作、獨立、領導力、人際溝通技巧、自我覺察、批判性思維和正直等。
《福布斯》雜誌也曾羅列了一個真正的優秀的團隊成員，所應具備的特質，其中就包括理解團隊目標、誠信以及鼓勵團隊成員等。而判斷一個團隊成員是否是優秀，不能僅靠主觀印象，例如「他們工作努力」。DDI 主張透過成功典範SM 來衡量員工是否能勝任責任。成功典範SM涵蓋以下能帶來高效表現的四大因素：
知識：需要知道什麼
經驗：需要做過什麼
能力：需要具備的能力
個性特質：在工作職位獲取成功所需具備的個性與特徵
需特別注意的是，如果要識別員工是否具備高潛力，我們還要評估他們長期以來的表現，以及他們未來承擔新工作職位的準備度和意願。
當我們能有效識別出頂尖人才，下一步就可以探究是什麼原因讓他們長期留任？又是什麼因素會使他們離職？
1. 職業倦怠
人才離職的主要原因之一，是職業倦怠。根據調研報告顯示，企業領導者缺乏幫助員工避免倦怠的能力。全球僅有15%的企業領導者表示，他們有信心幫助團隊成員預防職業倦怠。更糟糕的是，72%的企業領導者表示自己在每天工作結束時，也感到精疲力盡。此數字比2020年上升了將近60%。
研究還表明，年輕人更容易產生職業倦怠。全球35歲以下的領導者中，有70%的人表示自己在每天工作結束後精疲力盡，此數據在女性中顯得更高。那我們可以做什麼來幫助他們應對這個挑戰？透過上級主管實踐以下四個關鍵行為，來幫助部屬克服職業倦怠：
願意坦承自己的失敗或缺點
願意適時示弱
關心員工的身心健康
有同理心地傾聽且回應
2. 上級主管的行為
正如大家所知，很多時候，員工想擺脫的可能不是組織，而是他們的上級主管。DDI一項關於初階領導者的研究發現，有57%的員工，都曾因為遇到糟糕的老闆而選擇離職。我們發現，以下這些管理行為極有可能導致優秀人才離職，包括：
回饋不足：那些從不針對自身表現尋求回饋，或是從未就團隊成員的優勢和待發展領域，提供回饋的企業領導者，往往向團隊傳達一個強烈的暗示：團隊成員不值得被認可，或不值得獲得建議。回饋不足將會讓員工感到不被賞識且被低估！
授權不足：當企業領導者鉅細靡遺地管理團隊成員時，就會帶給他們不被信任的感覺。因為員工將缺乏從頭到尾完成工作的機會，有些員工可能會選擇離開，去尋找能夠讓他們擁有更多自主權的工作。
重點不明：那些無法把握重點的企業領導者，可能會讓團隊陷入失敗，因為團隊成員將無法聚焦於工作的目標。員工必須知道哪些事情最重要，以及必須完成工作的時間。此外，無法把握重點的上級主管，還可能導致團隊浪費時間，或是缺乏合適的資源來完成工作。
回避衝突：如果上級主管傾向於回避衝突，就可能使問題加劇，讓員工感到不滿。對衝突的忽視，不僅會妨礙生產力，更有損團隊士氣。它會促使員工離職，去尋找能正視且解決他們問題的新工作。此外，無效的衝突管理也會破壞員工對上級主管的信任，進而導致員工離職！
3. 缺乏包容性
在一個缺乏包容性，充斥著偏見，或其他存在DEI挑戰的職場環境中，員工往往感到疏離。這種環境不僅影響員工的生產力，也導致他們的忠誠度和敬業度降低。當團隊成員感到被邊緣化或遭遇不公平的對待時，他們追求卓越貢獻的動力會被削弱。無處不在的排斥或排擠，也會讓員工感到被低估或忽視，導致他們去尋求其他的工作。我們的研究也證實了這一點。我們發現，無論在哪個階層，女性和來自多元背景的領導者，更傾向於透過跳槽來獲得晉升。
領導者在建立開放與包容的職場環境方面，擔任至關重要的角色。如果團隊領導者未能支持多元和公平，甚至存在歧視或偏見時，它所帶來的連鎖反應是不可衡量的。員工期待自己的上級主管能提供指導與機會。當領導者不注重包容，或對歧視視而不見時，將會向員工傳達一個明確的資訊—這樣的行為是可被容忍，甚至是被默許的。自然而然就會影響員工對上級主管的信任，甚至會對企業的價值觀和使命感到幻滅！
維持健康的包容文化，需要領導者認可多元化的重要性，同時也促成一個積極的環境，讓每位員工都感受到被重視和被尊重，覺得自己有責任去貢獻自身的才能。透過培養主人翁意識，企業領導者將能建立起一個「具有凝聚力，降低離職率」的團隊，進而提升企業的商業表現。
4. 辦公模式不夠靈活
在當今的職場環境中，留任人才僅靠薪資福利遠遠不夠。蓋洛普的研究顯示，要吸引一位員工離開其所認可的上級主管，需提供超過20%的加薪。雖然薪資福利很重要，但如今員工在職場的追求，已經發生了重大的轉變，他們在意上級主管是否能夠提供支援，企業文化是否積極正向，以及辦公模式是否足夠靈活。
在打造充滿支援且靈活的職場環境方面，企業領導者發揮著關鍵作用。透過優先考慮員工的身心健康，執行促進工作與生活平衡的政策與流程，企業領導者能設立明確的準則。透過提供靈活的工作安排，如遠端辦公或靈活的辦公時間，企業領導者將能達成滿足員工多元需求的承諾。
此外，根據調研報告顯示，相較於不支持靈活辦公的企業的CEO，那些支持靈活辦公的企業的CEO，更有信心能吸引和留住人才，他們有信心為組織招募合適人才的可能性也高出2.6倍。透過專注於打造充滿支援且靈活的職場環境，企業領導者可以在員工中建立忠誠度和承諾，進而提升員工的工作滿意度、生產力和留任率！
5. 成長機會受限
在職業生涯中，員工往往會尋求成長和晉升的機會，這被視為影響他們對工作滿意度和個人發展的重要因素。根據調研報告顯示，高潛人才將成長和發展機會，作為他們是否願意留在當前組織的關鍵原因之一。如果成長路徑受限或不存在，將會導致優秀人才離職。不管是學不到新技能，還是不能承擔更多職責，抑或是缺乏晉升機會，都可能會造成他們的敬業度降低，進而導致生產力下降，以及離職率上升。
企業領導者在解決這個問題上具有重要的作用，透過對團隊成員的成長和發展，進行積極的投入，支援團隊成員的職業抱負，並提供有價值的回饋，能呈現企業領導者對員工獲取成功的長期承諾。此外，創造一個重視持續學習和職業發展的文化，對員工的忠誠度大有裨益！最終那些優先考慮員工成長和發展的企業，不僅留住了頂尖人才，還建立起一個創新的職場環境，不斷推動企業向前發展。
能幹的團隊成員離職，帶來的影響非同小可。他們的離開可能會引起其他人效仿，或是影響團隊士氣。我們透過調研發現，以下七大因素最能影響員工的敬業度和長期留任。按影響程度排列，分別是：
員工瞭解在自己的職位上，如何產生良好的績效。
員工瞭解自己在企業內的職業發展路徑。
員工感受到上級主管的真心與關心。
員工擁有高品質的發展計畫。
員工可以收到來自上級主管的有效輔導。
員工獲得關於自身能力的回饋。
員工擁有做好工作所需的資訊和工具。
此外，確保員工感到被賞識，並在同事面前認可和表揚他們也至關重要！
總而言之，企業領導者對優秀人才的留任至關重要！卓越的領導者才能擁有忠實的追隨者，而透過我們的研究發現，如果一家企業想要脫穎而出，擁有好的商業表現，身處其中的領導者就必需具備這些關鍵領導技能，包括引領變革、輔導和授權，以及建立夥伴關係。卓越的領導者並不僅只是引領團隊，他們還注重協作，建立聯盟，並帶領團隊不斷向前。
所以身為HR，我們應該做些什麼？
我們應當確保組織中的領導者，具備為每位員工創造積極體驗的能力。我們可以時常問自己：「組織中的領導者，是否能有效激勵和留任團隊成員？他們是否具備有效提升員工敬業度的能力？」思考這兩個問題，將能為組織的敬業度和人才留任，帶來更多的啟發。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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