高潛人才專案問題究竟出在哪裡？
無論是過去還是現在，能辨別具備領導潛力的人才，並加速其成長，是個明智的做法。因為組織能夠在關鍵職位出現空缺，或新的領導角色需求出現時，提供適當的人才，使其隨時填能補職位。
雖然高潛培養計畫能辨別具有潛力的領導人才，使其加速發展，但隨著時間的推移、錯誤運用、出現意料之外的後果等因素，計畫逐漸受到破壞。再加上當今高潛人才計畫的發展，也受困於許多阻礙，使企業無法從中真正受益，也讓現有高潛人才計畫的需求，變得更加突出。
潛力定義引發的困惑
企業組織通常仰賴高管們來發掘潛力，但是高管們並不一定知道他們在尋找什麼。發掘潛力的挑戰在於，大部分關於領導潛力的研究和文獻，都是基於領導者在當時商業環境中，取得成功的經驗和特徵，與現在和未來領導者將會面對的環境截然不同。即使企業建立起關於領導潛力一致的觀點，高管們仍難以將領導潛力的定義，與實際人才相連起來。（根據NTMN新人才管理網路的研究，高管們辨別高潛人才的有效性僅有50%）。當企業在發掘潛力上遇到阻礙時，他們往往會提出一個新的潛力定義（這個新的定義通常相似於之前的定義），或運用一項新工具，希望由此帶來較好的結果。
錯過的隱藏潛力
人類很容易被與自己類似的人吸引。這也是發掘高潛人才時的風險之一，高管們會不知不覺地選擇那些與自己相似的人才，並持續強調這種模式和無意識的偏見。導致潛力雖存於企業組織內，但將處於隱藏的狀態。這一點為什麼很重要？因為隱藏的潛力常常能帶來巨大的商業利益。舉例來說，2018年麥肯錫的一項調研指出，在種族多樣性上排名前25%的企業，其財務業績高於同行業中，表現中等的企業。不僅如此，擁有較高性別多樣性的高管團隊，財務業績勝過性別多樣性較低的高管團隊約21%，而在創造長期價值的可能性上，更是高出27% 。
受困於人才盤點九宮格
許多企業使用著人才盤點九宮格，的確，這是一個有價值，且能快速視覺化的參考工具，有效用於討論與潛力相關的個人績效情況。然而人才盤點九宮格也有缺點，其往往會變成一個高度主觀的方式，決定誰是高潛人才，以及人才應該如何發展。隨著企業越來越依賴人才盤點九宮格，他們誤以為這樣做是在保障高潛人才選拔的客觀性；然而事實上，他們卻是在這個過程中，摻入更多自己的主觀性。有礙於執行高潛人才的發展。
辨別出人才之後呢？
企業組織花費大量的時間、資源和精力來鑑別高潛人才。但在過程中，他們卻忽視了主要目的：「加速發展」。願意參與人才盤點討論的高管不在少數，但他們往往沒有時間，來指引或輔導那些需要被快速發展的高潛人才。辨別高潛人才後，卻不做任何支持他們發展的工作，這樣的識別是毫無意義的。據研究顯示，95%的組織未能貫徹執行高潛人才專案的發展計畫。與此同時，CEB/Gartner研究發現高達55%的高潛人才，也未能完成他們的發展計畫。
高潛發展需要加速
世界正在快速前進，傳統的發展方法往往過於緩慢，無法滿足加速發展的需求。企業組織通常習慣性地預設單一的發展活動，或是任由個人好奇心或自我改善來進行發展。「加速發展」具有業務必要性，企業組織需要積極創造加速高潛人才成長的機會。以能力為基礎的傳統發展專案是必要的，但這還不夠。加速成長的關鍵是為高潛人才派遣相應的任務，提供各種體驗（包括真實或模擬的），做好迎接更高難度挑戰的準備。DDI的創始人William c. Byham將此描述為「將10年的經歷，壓縮到2年內完成」。
視「成為高潛人才」為一種身份
高潛人才專案透過設計，區分出高潛人才及高績效者。不幸的是，這也意味著這些專案，以及隨之而來的選派會受到人性價值觀的影響。作為培養領導力的唯一或主要手段，高潛專案將人才分成「有潛力者和無潛力者」，這使得被選為「有潛力」的人才，會認為自己已經是高潛團隊的一員，並耽溺於此標籤上，而未能將注意力聚焦在發展個人的潛力上。高潛人才庫可以傳達出一種歸屬感（因為成為人才庫中的一員），這顯然違背了辨別，和快速發展具有領導潛力人才的目標。
被排除在高潛人才庫外
而未被貼上高潛人才標籤的人，可能會覺得自己已不再有機會繼續發展，或是獲取較好的工作任務。如今身處在工作性質快速且變化劇烈的社會中，這是一個嚴重的問題。對許多人來說，能夠展現領導力的機會可能近在咫尺，但如果他們認為自己不再有發展機會、不能再按自己的職業生涯意願往上發展，那麼他們可能會變得只會應付工作，並在有機會的時候，跳槽至其他地方尋找新機會。
高潛人才數量未能增加
長久以來，發展領導潛力一直是以個人的方式進行，透過辨別、發展和安排，選出少數人來執行。藉由投資一個人數較少的群體，並期許其潛力能被成功開發，就像是挑選一組數量較少的股票，並希望獲利一樣。如果收益(或者虧損)可能性高，聰明的他們通常不會就此止步，反而是創建一個投資組合，並將資源分散到多個資產類別中。根據DDI的調研顯示：高潛人才的發展，大多受限於少數高管擁有的傳統觀念。
根據《2023全球領導力展望》的調研發現，建立更廣泛的高潛人才庫（包含在企業組織內至少32%的領導團隊），往往能使高潛人才的發展專案更加有效。此外，調研還顯示出將高潛人才發展對象，擴展到高階領導層級以下的企業組織，在整體的財務業績上，超越未能如此做的企業組織的可能性為4.2倍。
這些挑戰並非無法克服，只是企業組織需要有意識，且慎重地解決這些阻礙，才能獲得成功。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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