高潛人才專案問題究竟出在哪裡?
無論是過去還是現在,能辨別具備領導潛力的人才,並加速其成長,是個明智的做法。因為組織能夠在關鍵職位出現空缺,或新的領導角色需求出現時,提供適當的人才,使其隨時填能補職位。
雖然高潛培養計畫能辨別具有潛力的領導人才,使其加速發展,但隨著時間的推移、錯誤運用、出現意料之外的後果等因素,計畫逐漸受到破壞。再加上當今高潛人才計畫的發展,也受困於許多阻礙,使企業無法從中真正受益,也讓現有高潛人才計畫的需求,變得更加突出。
潛力定義引發的困惑
企業組織通常仰賴高管們來發掘潛力,但是高管們並不一定知道他們在尋找什麼。發掘潛力的挑戰在於,大部分關於領導潛力的研究和文獻,都是基於領導者在當時商業環境中,取得成功的經驗和特徵,與現在和未來領導者將會面對的環境截然不同。即使企業建立起關於領導潛力一致的觀點,高管們仍難以將領導潛力的定義,與實際人才相連起來。(根據NTMN新人才管理網路的研究,高管們辨別高潛人才的有效性僅有50%)。當企業在發掘潛力上遇到阻礙時,他們往往會提出一個新的潛力定義(這個新的定義通常相似於之前的定義),或運用一項新工具,希望由此帶來較好的結果。
錯過的隱藏潛力
人類很容易被與自己類似的人吸引。這也是發掘高潛人才時的風險之一,高管們會不知不覺地選擇那些與自己相似的人才,並持續強調這種模式和無意識的偏見。導致潛力雖存於企業組織內,但將處於隱藏的狀態。這一點為什麼很重要?因為隱藏的潛力常常能帶來巨大的商業利益。舉例來說,2018年麥肯錫的一項調研指出,在種族多樣性上排名前25%的企業,其財務業績高於同行業中,表現中等的企業。不僅如此,擁有較高性別多樣性的高管團隊,財務業績勝過性別多樣性較低的高管團隊約21%,而在創造長期價值的可能性上,更是高出27% 。
受困於人才盤點九宮格
許多企業使用著人才盤點九宮格,的確,這是一個有價值,且能快速視覺化的參考工具,有效用於討論與潛力相關的個人績效情況。然而人才盤點九宮格也有缺點,其往往會變成一個高度主觀的方式,決定誰是高潛人才,以及人才應該如何發展。隨著企業越來越依賴人才盤點九宮格,他們誤以為這樣做是在保障高潛人才選拔的客觀性;然而事實上,他們卻是在這個過程中,摻入更多自己的主觀性。有礙於執行高潛人才的發展。
辨別出人才之後呢?
企業組織花費大量的時間、資源和精力來鑑別高潛人才。但在過程中,他們卻忽視了主要目的:「加速發展」。願意參與人才盤點討論的高管不在少數,但他們往往沒有時間,來指引或輔導那些需要被快速發展的高潛人才。辨別高潛人才後,卻不做任何支持他們發展的工作,這樣的識別是毫無意義的。據研究顯示,95%的組織未能貫徹執行高潛人才專案的發展計畫。與此同時,CEB/Gartner研究發現高達55%的高潛人才,也未能完成他們的發展計畫。
高潛發展需要加速
世界正在快速前進,傳統的發展方法往往過於緩慢,無法滿足加速發展的需求。企業組織通常習慣性地預設單一的發展活動,或是任由個人好奇心或自我改善來進行發展。「加速發展」具有業務必要性,企業組織需要積極創造加速高潛人才成長的機會。以能力為基礎的傳統發展專案是必要的,但這還不夠。加速成長的關鍵是為高潛人才派遣相應的任務,提供各種體驗(包括真實或模擬的),做好迎接更高難度挑戰的準備。DDI的創始人William c. Byham將此描述為「將10年的經歷,壓縮到2年內完成」。
視「成為高潛人才」為一種身份
高潛人才專案透過設計,區分出高潛人才及高績效者。不幸的是,這也意味著這些專案,以及隨之而來的選派會受到人性價值觀的影響。作為培養領導力的唯一或主要手段,高潛專案將人才分成「有潛力者和無潛力者」,這使得被選為「有潛力」的人才,會認為自己已經是高潛團隊的一員,並耽溺於此標籤上,而未能將注意力聚焦在發展個人的潛力上。高潛人才庫可以傳達出一種歸屬感(因為成為人才庫中的一員),這顯然違背了辨別,和快速發展具有領導潛力人才的目標。
被排除在高潛人才庫外
而未被貼上高潛人才標籤的人,可能會覺得自己已不再有機會繼續發展,或是獲取較好的工作任務。如今身處在工作性質快速且變化劇烈的社會中,這是一個嚴重的問題。對許多人來說,能夠展現領導力的機會可能近在咫尺,但如果他們認為自己不再有發展機會、不能再按自己的職業生涯意願往上發展,那麼他們可能會變得只會應付工作,並在有機會的時候,跳槽至其他地方尋找新機會。
高潛人才數量未能增加
長久以來,發展領導潛力一直是以個人的方式進行,透過辨別、發展和安排,選出少數人來執行。藉由投資一個人數較少的群體,並期許其潛力能被成功開發,就像是挑選一組數量較少的股票,並希望獲利一樣。如果收益(或者虧損)可能性高,聰明的他們通常不會就此止步,反而是創建一個投資組合,並將資源分散到多個資產類別中。根據DDI的調研顯示:高潛人才的發展,大多受限於少數高管擁有的傳統觀念。
根據《2023全球領導力展望》的調研發現,建立更廣泛的高潛人才庫(包含在企業組織內至少32%的領導團隊),往往能使高潛人才的發展專案更加有效。此外,調研還顯示出將高潛人才發展對象,擴展到高階領導層級以下的企業組織,在整體的財務業績上,超越未能如此做的企業組織的可能性為4.2倍。
這些挑戰並非無法克服,只是企業組織需要有意識,且慎重地解決這些阻礙,才能獲得成功。
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