我們對300多位家長進行調研，邀請他們針對10項領導潛力特徵在其孩子（年齡介於2歲-22歲）身上，展現出的頻率進行評分（滿分5分）。我們從其中一項特徵—領導動機，即表現出成為領導者的決心，或尋求正式/非正式的領導機會—評分中發現，有意成為領導者的熱衷，早在幼兒時期就已經出現了（4.2分），但此熱情卻在國中時期間快速下降（3.0分）。
該如何解釋領導動機下降的原因？接受調研的家長們在評論中提及，青少年正面臨著遵循現狀，而非從同輩中脫穎而出的壓力。其中一位家長也表示：「我的大女兒以前擅長擔任領導角色，但隨年齡增長，她變得越來越循規蹈矩，現在有時甚至失去以往的自信。」因此對女生而言，想恢復至幼兒時期的領導動機水準，實為一項艱難挑戰！根據資料顯示，男性對領導力的熱情在國中畢業後會上升，且在大學時期上升至4.4分；與此同時，儘管女性的領導動機水準也會逐步提高，但卻不會超過3.5分—遠低於2－5歲時的水準。這種性別差異值得關注。
那麼在女性缺乏領導動機的情況下，我們應如何推動職場多樣性？建議組織可以對此保持關注，並尋找多種方法，鼓勵女性在職業生涯早期擔任領導角色（例如，為她們安排導師或建立同儕學習小組），以確保企業擁有平衡的人才梯隊。
我們還進而透過調研，研究課外活動對孩子領導潛力之影響。可以看到競選成為班級幹部，與展現諸多領導潛力特徵之間，存在一定的可能性與關聯（包括領導動機、接受回饋、激發他人潛力和駕馭不確定性）。遺憾的是，結果也顯示出，在國中階段的班級幹部競選中，成功當選的男生就占了60%。這可能與方才提及的，女生在此時期的領導動機水準不高有關，同時也反映出一些女性的未來職場發展狀態。
但無論是何種性別，只有少數學生會被選為班級幹部。因此家長可以透過鼓勵孩子參與家庭事務開始，讓孩子體驗擔任領導者的感覺。這種體驗可以培養孩子的領導能力，包括接受回饋和駕馭不確定性的能力。同樣地，企業也可以為人才梯隊中的候選人提供一些不那麼「正式」的領導機會（例如部門代表），讓他們在晉升前，得以瞭解對他們作為領導者的期待，以及未來的領導職責。
好消息是，在以下五個領導潛力上，男女間的水準大致相同。這也意味著，在我們調研的10項領導潛力特徵中，一半都與性別無直接關聯。在進入職場前，男性和女性在這些特質方面的表現並駕齊驅。
更加振奮人心的是，有諸多證據顯示，這五項關鍵特徵是最不容易被「培養」的。比起「正直誠信」或「積極追求結果」方面的能力，培養「輔導」或「回饋」能力要容易許多。而我們在男性和女性身上，都發現了這五項領導潛力的特徵。故對企業未來的發展工作而言，是個好兆頭。
參與調研的家長們擁有相似的動機：「我想知道如何成為孩子的最佳導師？」，或是「我的孩子似乎是位天生的領導者，但我不知道如何提供支援？」這也是我們研究孩子們的課外活動的原因。我們希望探索有哪些課外活動，與這些領導潛力特徵相關。
以下是我們發現的一些課外活動與領導行為之間的關聯：
社交相關社團或協會＝正直誠信和駕馭不確定性
表演課＝文化適配性和接受回饋
金錢/商業相關活動＝積極追求結果和適應能力
音樂課＝文化適配性和接受回饋
團隊或個人運動＝領導動機和激發他人潛力
顯而易見，鼓勵孩子參加單項或多項課外活動，有助於培養他們的領導潛力。而對於意在招募擁有領導潛力人才的組織而言，此資料具有重大意義：負責招募的HR夥伴不僅需要關注候選人的專業能力，也要重視候選人履歷上所列出的「興趣愛好」！
臉書創始人馬克·祖克柏（Mark Zuckerberg）和Snapchat的創始人伊萬·斯皮格（Evan Spiegel）都早在24歲之前就身家百萬。研究呈現出百萬富翁的平均年齡正在降低；而我們的資料也證明了有許多孩子，對錢開始產生興趣的時間，比我們預期的都要早。藉由家長們的反映，可以得知有70%的小學生，對錢或賺錢的商業活動感興趣。一位小學生的家長表示：「我的孩子渴望創造一些獨特的東西，一些在技術領域上有價值的東西，比如應用程式、影片、電影等創意設計」。
雖然這種早期興趣有助於培養領導力（包括積極追求結果和適應能力），但也可能帶來潛在的不利影響：導致快樂的童年過早結束。如何在不犧牲孩子快樂童年的前提下，滿足他們對錢和賺錢的興趣呢？這可能需要家長們在滿足孩子對金錢或商業活動的好奇心，以及提升優秀的互動能力之間找到平衡。
當我們聚焦在小學生家長的資料時，可以發現在小學階段，男性對金錢或商業相關活動的興趣高於女性，且這種差異會延續到國中。此差異可能會在孩子的人生早期，就設定好對收入的預期，並可能影響到未來不同性別之間的薪資差距。然而此資料也為女生的家長們提供一個機會，讓他們可以與孩子更公開地談論薪資平等，鼓勵她們儘早尋找工作機會，讓她們對未來的職業生涯充滿信心。
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