目前有越來越多企業開始將測評數據納入人才管理的相關流程中，運用客觀的數據洞察人才發展，也成為企業最大化人才發展ROI的方式之一。「測」與「訓」的結合，正在且已經為企業帶來了1＋1＞2的成效。
為什麼要「測訓一體化」？如何真正實現「測訓一體化」？DDI新近發佈的「領導力測評啟示錄」中對此進行了詳細的說明。我們經常能看到，不少企業的人才測評和人才發展間存有斷層，甚至測評和發展可能是由不同部門所負責，且出於不同的目的，如果能將這兩個部分更緊密地連在一起，就能創造更多的可能！
企業在進行人才發展時，其中一項關鍵問題就是找到著手之處。畢竟沒有人想將時間和精力，浪費在已經很擅長的事情上，且沒有真正改善不足之處。這時測評就可以幫上大忙。測評數據有助於確立組織的優勢和差距。根據我們以往的經驗，將測評與發展結合，會帶來意想不到的效益。當組織採取以下這些措施時，就能使投入產出比達至最大化：
1．投資最關鍵的重點
當測評數據被用於作為設計發展專案的起點時，企業可以將預算、時間和其他資源，投入在縮小和提升關鍵技能的差距上，這也降低了浪費寶貴資源的風險。
2．促進個性化發展
研究顯示，領導者最偏好的發展方式，就是個性化發展。測評數據可以確定領導者的特定優勢或差距。在領導者表示因時間不足，而無法有效學習和發展時，這一點顯得尤為重要。個性化發展通常可以從以下兩個層面入手：
從能力層面培養技能。領導者應當關注哪項能力？領導變革？輔導？還是影響力？這取決於他們擅長什麼，以及哪裡需要改進或提升。測評數據有助於確立個人能力與組織要求的差距，進而設定個人的發展重點。
從行為層面提升發展的精確性。在一定的能力範圍內，測評可以提高精確度。例如，兩位領導者可能因為不同的原因，需要提升輔導能力，但其中一位需要提供更及時、更具體的回饋，而另一位則可能需要努力參與他人。測評數據能確定領導者應當聚焦哪些行為，以實現加速發展。
3．提升領導者對自身發展的參與度
根據「2023全球領導力展望」調研資料顯示，全球13,000多名領導者都希望透過更多測評診斷，來確定自己的優勢和差距。而測評診斷在領導者的「願望清單」中位居第三，僅次於外部輔導和發展性任務指派。
測評數據可以作為促成行為改變的催化劑，為領導者的優勢和發展需求提供有價值的見解。領導者可以借此反思什麼有效，什麼無效，並據此制定和接受自己的發展計畫。正是這種個性化和參與度，可以將個人測評與籠統的需求分析區分開來。
4．追蹤可衡量的變化
透過測評數據，我們可以衡量培養和發展，對於某位領導者或某個領導階層的影響。
在思考測評與發展的結合時，我們需要回答以下兩個問題：測評的目的是什麼？如何使用測評數據？
我們需要的究竟是一份有力的測評報告，可以讓領導者更深入地瞭解自身能力和特質？還是一個更簡略、成本更低的測評，只提供領導者優勢和發展需求的觀點？
以上問題的答案，取決於使用數據的目的。如果企業的目標是逐步提升通用的技能，也許只需要相對簡單的測評就可以解決。然而，如果需要為高潛人才創造深度的變革型領導經驗，則需要更精准的測評，例如可能需要使用包含情境類比、個性測評和行為面談的評鑑中心。
許多人可能會問，應該用測評驅動發展？還是用發展驅動測評？事實上，這兩種情況都存在。
1．發展重點可以決定測評內容
當企業已經明確瞭解想要關注哪些能力時，就可以將測評看作回饋的一種形式，這樣就能知道領導者是否真的展現出所學的行為。舉例來說，企業可能設計了一套所有領導者都需要展現的核心能力，在領導者進行完有針對性的學習之後，就可以開啟360°回饋，來瞭解他們在工作中的表現。
2．測評可以洞察發展重點
測評數據可以幫助我們判斷領導者個人或團隊，應該在哪些領域進行發展。例如，領導者會在上級主管的支持下，利用測評結果制定個人發展計畫；與此同時，HR也可以查看所有領導者的資料，以便進行有效的團隊發展。
當測評與發展相結合時，我們建議測評應建立於能力或聚焦行為上。因為只有這樣，資料及其產出的洞察才具可信度，領導者也才能發展和培養相應的技能或行為。然而需注意的是，測評與發展相結合時，不能只使用個性測評。當個性測評與行為評估相結合時，才能獲得可實際操作的發展建議。
執行方案對成功至關重要。在實現「測訓一體化」時，以下這些行動十分必要，包括：
1．獲得認同和一致
我們需要為領導者和企業內部的利益相關者，提供一個令人信服的價值主張。溝通交流、學員參與、高階領導者的積極參與等，都有助於驅動做出承諾和達成結果。為了保持發展成果和展現影響力，你要確保能夠回答以下這幾個關鍵問題：
參與者後續需要做什麼？
誰將對結果負責？
如何衡量成功和效果？
2．設定清晰的期望
清晰地描述將要發生的事情和原因，激發大家對發展專案的熱情尤為重要，因為測評可能會讓領導者產生一系列情緒—有些人會對此感到興奮，而另一些人則可能會感到焦慮。確保向領導者解釋以下四個重點：
為什麼他們要被測評？
誰有權查看測評數據？
他們的測評結果將會被如何使用？
規劃了哪些發展機會？
圍繞測評本身來設定期望也很重要。領導者會想知道從這次經歷中能得到什麼，要完成什麼，要投入多少時間，要聯繫誰來解決問題，以及下一步該怎麼做。
3．建立資料共用機制
誰可以檢閱測評結果是領導者最關心的問題之一。他們想知道誰能看到這些數據，以及這些人會如何使用，這也是提前制定資料共用機制的原因。當然，我們都必須嚴格遵守資料共用機制。
當測評被用於發展目的時，許多企業會只向領導者個人提供測評結果。與此同時，HR就只能查看匯總資料。
雖然此方法可以嚴格保護個人資訊，但領導者的上級主管就缺少了參與的機會。正因如此，有些企業正嘗試允許領導者的上級主管或教練查看測評數據，來提供額外的支援。以上這些方法都可行，關鍵在於你要清楚地溝通和傳達資料共用機制。
4．預先設計回饋和發展計畫
不要等到測評完成後才開始考慮發展專案。可以根據測評工具的類型，為領導者安排一對一的回饋環節，來讓他們理解測評結果，並將回饋轉化為個人發展計畫。畢竟，有些測評報告一目瞭然，但有些報告則需要額外的解讀來支援。
5．邀請上級主管的參與
想辦法提升領導者上級主管的參與度，將他們納入到「測訓一體化」的專案中。可以鼓勵領導者與上級主管分享測評結果或關鍵洞察，以及他們制定的未來發展計畫。
如此一來，上級主管就可以和他們一起借用此獨一無二的發展機會或任務，來完善並確立發展計畫。並且透過討論，上級主管還可以找到如何解決阻礙，或提供持續支援的方法。*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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