業務挑戰

解決方案

領導階層

資源中心

關於DDI

聯繫我們

如何提高面試時「雙向選擇」的正確率?

>資源中心>前沿洞察>如何提高面試時「雙向選擇」的正確率?

產業轉型、經濟調控、疫情反覆……諸多的不可控性影響著業務進展,企業招募愈加謹慎的同時,也越來越求才若渴。如何在海量求職者中慧眼識人,找到高潛力的人才?

如何提高面試時「雙向選擇」的正確率?.jpg

難點一:如何識人選才?

你會以什麼樣的標準篩選人才?名校背景?工作經驗?言辭談吐?或許都有,但難免以偏概全。

面試中,我們往往容易被光環效應蒙住雙眼。調研顯示,64%的面試官認為制訂用人決策的資訊不充分,缺乏蒐集資訊的技巧。這將導致——以為是高潛「悍將」,入職秒變「小白兔」。要避免這類情況的發生,不僅需要面試官是慧眼識人的智者,從知識、經驗、能力、個性維度搜集資訊,還要成為善於提問的「偵探」,判斷候選人資訊是否真實。同時千萬別忘了,這是一場雙向選擇的遊戲,越是優秀的人才。越有選擇的籌碼,掌握「光環效應」的心理秘訣,經營好面試官這一企業門面,將會大大提高贏率。

難點二:如何分工合作?

最先選人的是HR,真正用人的是業務部門。雙方的立場和標準可能不同,配合不好不僅耽誤選人效率,還可能因選錯人而互相推諉。那麼,如何分工合作以提高選人的贏率?這裡有一份表格給大家參考。

分工合作以提高選人的贏率.jpg

難點三:如何留住頂尖人才?

人招進來了,怎麼留?現如今的人才搶奪戰,使得激勵留才變得更具挑戰性。企業往往期待人才能夠招來即用,實際情況卻是在前6個月的適應期就有流失,這不僅涉及企業文化,也關乎績效管理。績效管理,是一個組織的底層設計,體現組織和個人之間如何交換資訊、交換利益,它深刻地影響著人才的去留。一個有效的績效管理體系,不僅有清晰的目標、公平的衡量手段,還要有培育和發展人才的設計,更需要有一個懂績效、明管理的直線領導。在用人這件事上,選擇大於努力。但唯有設計貼近業務實際又符合新員工特性的人才閉環,才能為企業提供源源不斷的增長動力。


*本文為DDI原創文章,轉載請標註出處!

訂閱我們的電子報,掌握最新的領導力洞察

訂閱

推薦資源更多

掃描QR Code
加入DDI Line官方好友

如何幫助您?請致電