面對充滿不確定性且勞動力脆弱的時代，HR夥伴正面臨著前所未有的壓力。根據DDI《2023全球領導力展望》中的研究數據顯示，當時代和組織的期望發生變化時，HR需要從商業敏銳度、數據敏銳度、人才敏銳度三個層面進行能力升級，以承擔起「預測者」的角色！
自2014年來，DDI根據以下三大角色分類，追蹤了人力資源部門在企業組織內的角色定位：
回應者：制定並確保員工遵守政策；回應業務需求；安排基本措施來管理人才。
合作夥伴：與業務部門協作達成共同目標；並分享有關人才缺口的問題；提供人力資源解決方案。
預測者：利用資料分析提前預測人才需求，深入洞察並提供解決方案，以確保高水準與品質的人才供給。
每位HR專業人士都必須在每個職能角色中執行任務，然而在後疫情時代和BANI時代，這三種角色所占的比例有了明顯變化：有高達67%的HR認為自己擔任「合作夥伴」的角色，較疫情前大幅提升了9%；而認為自己是「預測者」的HR占比，維持了與疫情前的同樣水準，僅有9%。
這也反映出疫情期間，無論是對員工身心的關注，還是辦公模式的改變，抑或是業務推進的不確定性，都促使HR需要為業務部門提供更緊密和及時的支援。過去三年中，由於受到新冠疫情、地緣政治形勢變化和經濟變革影響，科技的革新使未來就業充滿了不確定性，也加深HR對未來人才需求預測的難度。
根據瑞士日內瓦世界經濟論壇發佈的《2023未來就業報告》資料，近四分之一（23%）的工作預計將在未來五年發生變化，其中新的工作機會將增長10.2%，而消失的工作職位占比將達到12.3%。根據DDI本次調研的結果，我們發現HR認為未來五年發生變化最大的事項包括（如下圖所示）：
1. 工作模式彈性靈活
遠端辦公的員工數量大幅增加，以及彈性工作模式的要求提高，給HR夥伴帶來更多挑戰，包括：需要建立勞動力生態圈，以對應雇傭關係的改變；需要探索遠端及混合辦公的生產力模式；關注員工的幸福指數，需要關注身體與心理的健康；需要關注和打造工作價值與意義驅動的組織文化，以提高員工的留任。
2. 生產力的再提升
能力差距和難以吸引人才是企業轉型的主要障礙，員工技能再培訓的需求大幅提升，各行各業都需要展開員工培訓，重塑職業技能。《2023未來就業報告》的資料也印證了此論述，2027年之前，60%的員工需要接受培訓，但目前來看只有半數員工能獲得足夠的培訓機會。報告也指出，每位員工平均約有44%的技能需要提升。
3. 領導力需要升級
根據Gartner發佈的《2023人力資源領導者五大優先要務》資料，24%的人力資源領導者表示，他們的領導力發展方法，並未能夠讓領導者為未來的工作做好準備。那麼未來領導者需要哪些能力呢？根據我們的研究（如下圖所示），有五大關鍵能力對未來領導者至關重要，分別是：「識別並發展未來人才，戰略思維，引領變革，制定決策，影響他人」。
對領導者進行發展的企業，不僅能夠增強其應對挑戰的能力，也能更好地吸引和留住頂尖人才，還能有效預防員工職業倦怠，並在數位化的商業環境中掌握商機。不過即使領導者認為這些能力對成功至關重要，但全球僅有12%的領導者認為，自身在這五項能力方面都取得成效。更糟糕的是，僅有29%的領導者表示企業有提供這些關鍵技能相關的培訓。這一問題若不儘早解決，領導力的差距可能會持續加劇，這是未來幾年的人才挑戰。
伴隨著企業為更快速、更動盪、更數位化的未來做準備，HR在制定領導力和人才戰略，以支援組織邁向未來中的作用，變得日益關鍵與重要，成為「預測者」的HR將為企業帶來顯著優勢。
讓我們進一步分析，那些擔任「預測者」的HR所屬企業，特別聚焦在哪些人才管理措施上。如下圖所示：
「預測者」在人才任用上，與「回應者」最大的差異在於，外部選才時採用體系化的面試流程，對候選者能力及文化契合度做好調查。此外，這些企業也會雇用多元人才，以擴展人才庫，激發組織創新與活力，更好地因應BANI時代的挑戰。且有研究發現，多樣化的企業領導力，與更高的收入和盈利能力密切相關。
在繼任管理方面，「預測者」與「回應者」最大的差異在於，制定與業務發展相匹配的人才策略，識別支援未來業務增長時，所需領導者的數量與品質，利用系統機制流程對人才現狀進行盤點，做好萬全準備，實現領導者人才庫多元化的目標。這不僅有助於更多的創新，對於人才的獲取與保留，也至關重要。
在領導力發展專案上，「預測者」會有計劃性地進行領導力發展專案設計，利用診斷工具精准識別發展需求，進而客製發展計畫；此外，為組織內各階層領導者都制定發展計畫，對於策略的執行推動，形成更好的合力。根據DDI研究顯示，大多數企業將領導力發展專案重點，放在首次擔任經理的人身上，抑或是某個階層上。然而，我們在整個研究中發現（如下圖所示），企業為各個階層領導者持續提供高品質的領導力發展，跨越各個階層，打造具有凝聚力的領導文化，可以獲得顯著的優勢，財務回報也將越來越好。
傑克·韋爾奇曾說，當外在改變的速度超過內在改變速度之時，終點就在眼前。面對前所未有的挑戰，HR夥伴要有引領企業轉型升級，從自身開始做起的急迫感與使命感，清楚認知BANI時代下來自CEO、各階層領導者和員工對於HR的期待，將期待提升為HR的使命與價值。面對變化，靜觀其變與部分改善已不能適應快速變化的市場環境，唯有系統性地剖析問題、聚焦關鍵因素並展開工作，方能擁有破局之策與轉變之機。因此，我們建議，HR的能力升級可從以下三大層面入手：
1. 商業敏銳度
更好地瞭解外在環境變化，理解業務策略的內涵，以及對未來人才的需求。HR不僅要瞭解外在人才市場的變化與趨勢，也要瞭解企業所處行業面臨的挑戰與發展趨勢，參與業務策略形成與拆解的過程，深度思考各階層領導者的角色，以及核心任務的改變，制定與業務戰略相匹配的人才策略。
2. 數據敏銳度
建立以資料驅動的人才管理體系，利用人才資料提升人才管理決策品質。沒有衡量，就無法管理。HR要先思考選、育、用、留各項人事決策的標準與流程，是否符合未來的人才需求。並且透過人才標籤與行為資料，建立資料驅動的人才發展與評估系統的核心，進而利用人才資料提高人才決策品質。
3. 人才敏銳度
成為組織內部人才識別與發展的專家，輔助業務領導解決重要人才問題。HR的行政工作將很快被科技取代，這已是不爭的事實，HR的價值在於體現在對組織內「人才資產」的鑑別與增值上， 進而輔助各階層領導者，成為人力資源工作的第一責任人。
嚴峻的市場環境與競爭壓力給CEO們帶來前所未有的挑戰，「吸引和留住頂尖人才」已經連續十年成為CEO夜不成眠的首要挑戰。然而越艱難的時刻，越需要彰顯出卓越領導力，這也是優秀企業與普通企業拉開差距的關鍵期。當時代和期望發生變化時，人力資源部門要更敏捷地推動組織升級，以吸引及留住優秀人才，累積領導團隊的整體實力，以支援業務轉型成長，並打造多元包容的組織文化與環境！
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處
訂閱我們的電子報，掌握最新的領導力洞察
我們將幫助你了解不同的發展方式，以及如何利用它們來打造高效的領導力發展專案，協助領導者面對職業生涯中，各式各樣...
重大的變革往往意味著重大的機會。製造業想要抓住時代的機遇，需要有系統地打造組織永續的力量，才能在升級轉型的大浪...
全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時，創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會，然而也同時引發了組織對...
