連續變化，錯綜複雜，陣痛轉型，顛覆破壞……當今世界，變革已不再是新鮮事，而是陽光下的新常態。但即使我們所處的商業環境在不斷發生變化，有些緊迫的挑戰卻從未改變。
DDI「2021全球領導力展望」的調研資料顯示，發展下一代領導者依然是擺在全球C層級高階主管面前的首要挑戰。企業高管對下一代領導者的培養憂心忡忡，並非毫無來由。一方面，瞬息萬變的外部環境當前，組織需要能夠帶領企業應對不確定變局的未來領導者；另一方面，我們的調研資料也顯示，僅11%的HR高管表示企業擁有實力強大的繼任人才梯隊，而這一比例為近十年來的最低點。毋庸置疑，建立強大的領導繼任梯隊已迫在眉睫！
過去十多年來，許多企業已然意識到打造人才梯隊的重要性，對領導力發展和繼任管理的投資也持續增長。然而，知易行難，結果卻往往未能盡如人意。如何夯實能夠應對當前及未來重重挑戰的人才梯隊？怎樣提升企業的「板凳實力」？以下幾大關鍵點不容忽視：
· 從商業環境出發
在正式搭建領導梯隊體系前，HR夥伴們首先應當瞭解企業的業務驅動力，即未來的發展方向、業務挑戰策略等。如此方能以終為始，進行通盤思考。
· 清晰定義成功典範
一旦確定了企業的業務驅動力，就需要為各層級的領導者構建人才標準，繪製優秀人才畫像，提供清晰的崗位勝任標準，有效支援後續的梯隊建設舉措。
· 助力人才的角色轉型
《哈佛商業評論》發現，在高潛人才向上晉升的路上，至少有一半人是失敗的。《麥肯錫》也曾發佈數據：在擔任高階主管兩年後，仍有近一半的人被認為是失敗的。面對新的角色和新的挑戰，企業應當建立支援的機制，為領導者快速順利地完成角色轉型創造有利條件。
· 建立「人才加速儲備庫」
如今許多企業都在做儲備發展，大多也都建立起了自己的高潛人才庫。但需要強調的是，這些人才都是為了給未來各種可能的角色做準備，而非填補某一特定職缺。並且，在談儲備發展時，潛力應當大於績效表現和勝任度，潛力大於一切。
· 加速高潛人才的發展
要想真正能夠讓這些關鍵人才做好晉升的準備，有賴於企業對他們進行了系統、持續且有針對性的發展規劃，並提供相關的發展支援和成效追蹤。
建立可持續的強大人才梯隊，是一項系統工程，更是事關企業未來存續的重中之重。
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