敬業度代表了員工對於工作的熱情和投入度，許多研究都向我們說明相似的結論：敬業度對於組織的成功至關重要。本次研究數據也印證——員工敬業度高，企業入選最佳職場、最佳工作場所的可能性也會有所提升。
與此同時，正如上屆報告所提及的，員工敬業度是人才留任率的最佳預測指標。本次研究也顯示：
敬業度高的領導者「有意於明年內離開所在企業」的占比為7%，而其他領導者的離職意願為其的2倍。
敬業度高的領導者「期望跳槽去另一家公司，以追求更高職位的邁進」占比為12%，而其他領導者則多了1倍，約為25%。
台灣領導者的敬業度現況如何？
台灣領導者的敬業度現況究竟如何？我們從四項數據，對領導者的敬業度進行觀察：
意義：我認為工作很有意義且目標明確
活力：工作使我充滿活力
投入：我十分投入在組織中的領導者角色
努力：在工作中，我尋求額外的方式為公司做出要求之外的貢獻
台灣領導者在四項敬業度數據的自評，全部皆低於全球與中國領導者。其中，工作所帶來的活力最低僅有23%；此外，在投入領導者角色上，全球有五成的領導者自評完全符合，然而台灣僅有36%。
另一方面，台灣有近60%領導者，每日工作後感到精疲力盡，而進一步探究其離職風險，比沒有感到倦怠的領導者高出了2.5倍。
由上述數據可得知，台灣有許多領導者，正面臨自我倦怠，無法有效投入於工作、做出額外貢獻的窘境，然而其所帶領的團隊人員流動速度，卻比過往更加快速。
在台灣，僅有21%領導者在「留任人才」的領導技能方面感到有信心，組織該如何協助領導者，降低倦怠並提升留任能力呢？
行動聚焦：打造敬業度，應該重點關注什麼？
組織協助事項
1. 做好員工關懷根據數據顯示，組織與直屬主管對於員工的身心健康關懷，有助於緩解其疲憊感。
對比感到疲憊的員工和其他員工對於組織的感知，可以發現差別最大的三項描述，排名第一的是「我們的組織致力於員工的身心健康」。
對比感到疲憊的員工和其他員工對於直屬主管的感知，則可以發現差別最大的3項描述中，排名第一的也是「詢問和關心我的身心健康」。
對員工的關心和關懷，可以透過多種方式展現，不少公司都在探索適合自己的方式，比如：監控數據以識別倦怠風向，採用靈活的辦公時間，實施員工援助計畫(EAP)、壓縮和重新安排會議等。不論採用哪種方式，重要的是根據組織的實際情況，讓員工感受到來自組織和直屬主管的重視，並且擁有健康、可持續的工作與生活。
2. 營造包容的氛圍
引發倦怠的原因有很多，除工作時間和工作任務份量的影響之外，工作環境的氛圍也很重要。如組織是否能營造多元包容的職場環境，減少工作中的負面行為，將有利於提升員工的歸屬感，並降低員工的疲憊感。
從中我們可以發現，疲憊的員工和其他員工對於組織的感知中，差別最大的三項描述中，排名第二和第三的項目，都與「包容」的氛圍有關，包含：
• 對不同觀點的包容性，是我們企業文化和價值觀的重要組成部分。
• 我的組織從多元化的人才庫中招募和晉升。
當組織按照過於單一的標準來選擇和要求員工時，就必然給那些有所「不同」的員工造成壓力，同時也難以發揮出不同類型人才的多元優勢。而包容的文化和氛圍，則能夠協助組織避免這種風險，組織還能透過鼓勵合作、平等對待等方式來包容多元人才，最終轉化為業務發展的成果。
3. 協助領導者提升留才相關管理技能
由於員工敬業度與留任息息相關，為協助領導者提升留才信心，我們需要關注台灣領導者在各個相關領導技能方面的準備度。下圖所列的能力中，打造敬業度相關的能力可以分為三類：「授權和賦能、領導虛擬團隊或混合辦公團隊」與有意義的工作相關、「同理心、創造開放包容的職場環境」與正向的工作環境相關、而「識別並發展未來的人才、輔導和發展人才」則與個人價值感相關。透過本次調查，我們發現：
「識別並發展未來的人才、輔導和發展他人、授權和賦能」是台灣領導者認為相對重要的能力，這也反應出領導者對於人才的重視。
這些與打造敬業度相關的能力上，都只有不到五成，或大約五成的領導者認為自己能夠很有效地展現這些能力，尤其是「領導虛擬團隊或混合辦公團隊」、「識別並發展未來的人才」等，這兩項能力更是領導者們認為自己極不擅長的能力。
進一步探究數據可知，協助領導者「識別並發展未來的人才」項目，將是重中之重能力，有72%領導者認為未來三年發展該能力非常重要，位列所有能力第一，而目前只有33.4%領導者認為自身表現取得成效，對此，組織應制定各階層人才必備的關鍵能力及條件，並在過程中，協助領導者瞭解各項能力及條件後，提供必要的人才識別工具，使其有效辨識團隊中的未來人才、人才能力缺口，以給予必要發展資源，有效提升團隊實力，達成組織目標。
領導者帶領團隊增加敬業度
正如上屆報告中所提到，領導者可透過以下三大要素，有效提升人才的敬業度：
1. 有意義的工作
人才需要覺得工作是有意義且具有價值，領導者需要能夠做到以下幾點，讓人才體認到工作的意義：
共同設定清晰的目標
確團隊的使命及價值
大膽授權，讓人才能夠自主，擁有決策權
2. 正向的工作環境
人才需要覺得在所處的工作環境當中，彼此能夠相互信任、受到尊重，以及相互關懷支持。而要打造這樣的環境，領導者需要做到以下幾個要點：
明確對合作的期待，以身作則地與他人協作
關心員工的福祉
能夠同理他人並坦誠透明地分享自己的想法、感受及理由
3. 個人價值感
人才需要覺得自己有獨特的價值，如要做到這點，領導者需要協助人才：
得到能力的提升及發展
有清晰的職涯發展，知道自己未來的發展路徑
自己的表現及能力都能獲得認可
*職業倦怠是指個體在持續且長久的高工作壓力情況下，因為自身的能力、資源、精力無法匹配工作本身的過度要求，而導致挫敗感、身心疲憊，進入情緒低迷的狀態。
——美國心理學家赫爾伯特.弗瑞登伯格
HerbertJ.Freudenberger
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